松川：そうですね、言葉にするとそうなりますね。ただ、その「話してみよう」が難しいんですよね。

僕も研修や講演を通じて「話してみましょうよ」とメッセージを送っているつもりですが、受ける人の立場になって考えてみると、研修が終わって職場に戻ると待っているのは「いつもの空気」なわけです。

その中で「たわいのない話でもしましょうよ」と言ったところで「は？　何言ってんの」となってしまう。

松川：以前に、こんなことがありました。ある企業で、約2,500人のミドルマネジメント層を対象とした研修を、数回に分けて実施しました。

その数か月後に、同じ受講者を対象に、フォローアップを兼ねてちょっとした「おしゃべりの場」を設けてみました。「研修の後、それぞれ現場に戻って実践してみたこと、気づいたことをシェアしてみましょう」という程度のゆるーい、座談会的な企画です。

ところが、呼びかけてみたらトータルで30人くらいしか集まらなかった。

松川：1パーセントちょっと。

松川：うーん、その時はショックでした（笑）。でも、今振り返ると「そうかもしれないよな」って思っています。

おそらく、目的のない、上下関係もよくわからない、ゆるーいおしゃべりの場、というものにとまどったんでしょうね。普段の仕事で「アジェンダは？」「今日のゴールは？」という会議に慣れ過ぎていて。

松川：そう。たとえるなら、僕、学生時代はバリバリの体育会テニス部にいたのですが、その時はテニスサークルのフラットな、和気あいあいとした雰囲気がちょっと苦手だった（笑）。それだけ、「アジェンダ会議」に慣れている人にとっては「なんでも話していいんですよ」というおしゃべりの場、というのが「異文化」に映って、居心地が悪かったと思うんですよね。

そう、難しいんですよ。リモートの座談会でミュート解除することすら難しい。こちらは「いや、ボタン1つですよね？」と思っていても、これまでの「いつもの空気」があるから。

僕も研修講師の経験を重ねるうちに、だんだんと受講者の方の「心の声」が聞こえるようになってきた気がします。「『話してみよう』と言われても、ウチの会社じゃね......」とか「どうやって時間を確保したらいいかわからないんだよね......」とか。

難しいけど、自分も相手もお互いに尊重する、その先にどういう世界があるのか、っていうことを体感すれば、自ずと変わってくるはずだ。そう思いながら研修を行っていますね。

松川：サイボウズに来てからは、それはもう失敗ばかりでしたよ（笑）

人事部門の研修担当だった時に、新人研修での受講態度がちょっと気になって、社内の掲示板に「君たち、もっとちゃんとやったほうがいいんじゃない？　研修の時間なんだから」的なことを書き込んでみた。そしたら、受講者の一人から「いや、それはおかしくないですか？」と反論のコメントが書き込まれて、そっちに大量の「いいね！」がついたんです。

松川：その時は腹の中で「コノヤロー！」と思った（笑）。だけど、相手の言っていることがなまじ正論だから何も言えない。でも、「おじさん」の体育会的な考えでは「物事にはイエスとノーの間の"三遊間"みたいなものがあるだろ！」と言いたい。それもまた、見る人によっては正しい。

松川：すごくモヤつきました（笑）。その後も、いろんな仕事の場面で、たびたび若手社員と衝突しては炎上して、を繰り返していましたね。僕も簡単には引けない性分なので。周りからも「松川さん、やるねー」なんて言われたりして。

松川：でも、内心「コノヤロー！」と思いながらも、「アイツ、なんであんなふうに言ってくるんだろう？」って理解しようとしていたのかな。言葉のチョイスを変えてみたり、発言のタイミングを一歩遅らせたり。自分では気づかない微妙なコミュニケーションの変化があったのかもしれません。

というのは、ある時、若いメンバーと飲んでいる時に「松川さん、最近変わりましたね」って言われたんです。「もちろんいい意味で、ですよ」って。

松川：「以前は自分の『～すべき』を押し付けていたけど、いまはまず相手の『～したい』を聞いてくれますよね」なんて言われて。自分では変化に気づいていなかったけど、周りから見ると「すごく変わった」というくらいの変化があったんでしょうね。しかも、それを伝えてくれたことが嬉しくて。気持ちがすごく楽になりましたね。

松川：まさにそう。自分の前に築いていた壁は一切なくなって、「晴れた......」という感覚。同時に「しまった、壁をつくっていたのはオレのほうだったんだ」と気づけたんです。

今こうしてベテラン世代や人事担当の方々に向けた研修や講演ができているのも、その「松川さん、変わりましたね」の一言があったからなんですよね。「若いヤツは何もわかっていない」ではなく、「いや、何もわかっていないのはおじさんのほうだよね。ゴメンね......」と、堂々と"ボケられる"ようになったんです。

松川：そうですよね。しかも、できることなら僕みたいに炎上しないようにね（笑）

自分の体験から思うのは、「大丈夫」という感覚。「オレは大丈夫だ」って安心感を持てることが、行動を起こす上では大事だと思うんです。

松川：逆に「大丈夫じゃない」状態をイメージしてみましょう。昨今は「ダイバーシティ＆インクルージョン」だ、「多様性の時代」だと言われていて、世のおじさんたちは「多様性だぞ、気をつけろよ」「個性を尊重するんだぞ」と耳タコで言われている。

そのことでがんじがらめになっちゃって、「オレがこんなこと言ったら相手はどう思うかな？」「パワハラだ、モラハラだって言われちゃうんじゃないかな？」と、もう不安で仕方がない。これが「大丈夫じゃない」状態。

松川：そこを、「いや、地雷なんて埋まっていませんよ」「安全ですから、話しかけてみてくださいね」と言ってあげる。これが「大丈夫」ということです。いわば、「おじさんにとっての心理的安全性」かな。

松川：そうなんです。そのためには、まずおじさんの側が、率先して「ゴメン！　地雷がどこに埋まっているかわからなくて......」「ハラスメント研修も受けているし、頑張ってはいるんだけど、踏んじゃうかもしれない。その時は教えてね」って表明する。

そして、部下のほうも「大丈夫です。踏みそうになったら『それ地雷です』と伝えますから」と言ってあげる。そのように、お互いの心理的安全性を確保することによって「大丈夫」の空気が醸成されていくと思うんです。

松川：そうなんですよ！　「アジェンダ」や「ゴール」なんてなくていい。ただ「話した」だけ。「あなたのことがわかった」だけ。それでいいんですよね。

こういう例があります。サイボウズに2週間のインターンに来ていたあるメーカーの社員が、自社に戻ってから、会社のチャットツールを使って仕事とぜんぜん関係ない話題をつぶやいてみた。誰でも知っている、日本を代表する大企業ですよ。

松川：そしたら、「なんか面白そうだね」と、彼らに続いて「ムダ話」をつぶやく社員が一人、また一人と増えていった。そのうち、ある部長が乗っかって、「今日の刺さった一言」と、ポエムみたいなつぶやきを。

松川：そう、部長ポエム（笑）。で、「何かあったんですか？」と別の部長がツッコんで、「いや、元気ですよ」「そうですか。寂しいのかな、と思って......」というほのぼのしたやり取りが続いて、若手社員から「部長たち、仲よくて草」みたいなコメントが入るという（笑）

松川：この勇気ある「ムダ話」がきっかけで、それまでリモートワークでまったく見えなかった社員どうしの「顔」が見えるようになったそうです。

そう考えると、「成功の循環モデル」のグッドサイクルって本当に言いえて妙だなって思うけど、その一つ手前には「いま、手を止める勇気」があるんでしょうね。仕事の手を止めて、ムダ話をしてみる勇気。

たとえば最近、「1on1ミーティング」が流行っていますよね。でも、気づいたら「仕事の進捗は？」「最近困ったことはない？」とか、ぜんぶ仕事の話聞いてしまいがちになる。

松川：そこをぐっと我慢して、「先週の運動会、お子さんどうだった？」「見た？　昨日のサッカー」と、仕事の話を一切せずに終わる。それでいいんですよ。「ただ、あなたのことを知る時間」でいいんですよね。

そのように、わざわざ時間を確保しようとしなくても、1on1、チャットツール、あるいは昼食の時間などチャンスはあちこちに転がっているんですよね。そのチャンスを活かして、まずは「仕事じゃない話」をしてみる。それが、グッドサイクルを回すためには必要なのかもしれませんね。

松川：僕自身も、現在進行形で悩んでいるので、自分自身へのメッセージだと思って言いますね（笑）

縁あってこの記事をここまで読んでくれている方は、おそらくその時点で職場の「世代間ギャップ」、ひいては「世代間」にかぎらない「ギャップ」をどうにかしたい、わかり合いたいと思っているわけですよね。その「わかり合いたい」思い自体はめちゃくちゃ"尊い"ことじゃないですか。

松川：だから、その時点で「大丈夫」だと思うんです。大半の人が気づいていないことに気づいていて、「わかり合いたい」と思っているんだから。その時点でファーストステージをクリアしているようなものです。

だから、セカンドステージではその「わかり合いたい」という思いを声に出してみる、伝えてみる、ということではないでしょうか。「わかり合いたいんです」と言って怒る人はまずいないので。

松川：ただ、その時に気をつけなければいけないのは「わからせてやろう」、つまり他人を変えようとしないこと。「まず、自分自身が変わろう」ですね。

他人は絶対に変えられません。相手をコントロールしよう、変えよう、という意識を捨てること。僕もかつてそれで「炎上」していますから。

講演をさせていただくと、「いや～、ウチのおじさん達にも松川さんの話、聞かせてやりたいですよ」「アイツ、なんとかさせたくて......」などと言われることがあります。その時は「わかり合いたい、と思っているのはあなたですよね？　だから、あなたがやるんですよ」と伝えています。

松川：自分が変わろうとすることは面倒だし、勇気もいるけど、その結果として世代間ギャップがなくなれば、チームの「関係の質」が高まり、協力的になって、仕事も楽しくなる。いいことが待っているんです。

だから、まずは「わかり合いたいんだよね」と照れずに言ってみる。パソコンのキーを叩く手を止めてみる。それが「自分が変わる」第一歩ですね。