Aさん：わたしの所属は人事ですが、総務では健康経営を扱ったり、他にもウェルビーイング推進室ができたりと、人事以外のところで複数の動きがあります。今後、人事もノータッチというわけにはいかなさそうですが、そもそも「ウェルビーイングはどう進めていくのか？」といった大きな方向性がまだ決まっていません。

Cさん：大手の会社だと、人事ってどうしても敬遠されてしまうというか、何か「監視されている」ように思われがちだと思うんですね。なので、人事とは切り離したところで、推進部隊があってもいいのかなと思っています。小規模の会社であれば、関係ができていれば、人事が推進母体になることはアリだと思いますね。

Bさん：うちは正直、まだまだこれからという形です。ようやく部長が「ウェルビーイング推進していかなきゃね」と言い始めたところで。人事メンバーで会話がスタートしたというのが現状です。

Cさん：そう、ウェルビーイングって聞いても分かるようで分からない。例えば、健康経営で有名な会社さんで、「いきいき働く」を共通言語にしている所があります。そうすると人事じゃない人でも、「いきいき働くっていうのはどんな特徴があるの？」「関係性で考えると何？」のように議論しやすいので、いろんな方が入っていけるのかなって。その会社のリーダーの方は、このような形で、みんなで話しあえるような場に変えていらっしゃいますね。

Bさん：会社でエンゲージメント調査をすると、「階層間の意思疎通」が弱みという結果が出るんです。社員と話をしても「上司には本音を話せない」と言われることもあります。評価者の立場で、安全性を保ちながら会話をするにはどう話せばいいのか、いうところも、ウェルビーイングを進める上で悩みだなと。

Aさん：コロナ禍もあって、実際のコミュニケーションの量や厚みが減っています。弊社では、そのあたりを1on1でカバーしていますね。特に上司部下の1on1を定期的にする必要があるだろうということで、5年ぐらい前からはじめています。最初は人事部門だけでしたが、いまはほとんどの部門で導入しています。

課題もありますね。全部門で1週間に1回とか、上司部下が30分使うわけです。その費用を計算した時に、見合うだけの業績効果が出ているのかどうか......というのは感じます。また、信頼関係がない中での無理やり1on1。これはメンバーからしたら苦痛でしかありません。やったら分かるんですけど、1on1って、スキルや経験がかなり必要なので、その辺の教育コストまで考えると、どうなのかなあと。

Bさん：うちも始めて3年目ですね。一応やることにはなっています。ただ、頻度は各部にお任せです。月に1回30分だと、業務の質問みたいな形になって、1on1でやる必要ないよねってなることの方が多いみたいです。

Cさん：前の会社は1on1あったんですけど、心理的安全性はまったく確保できていませんでした。トップダウンでモノが言えない組織だったら、機能しないなと思っています。

それに、管理職には最低限、傾聴の訓練をやらないと、しっかり話は聴けないだろうなあって。そこで、妥協策ですけど、人事には、傾聴に長けている方が割と多いと思うので、間に入って寄り添いながら話を聴く......というのも手かなと思って、わたしはそれを少しやっています。

Aさん：うちもそうですね。5年前に人事から始めた時は、一気に全社導入はせずに、本当に価値があるものかどうかというのを自分たちで確かめました。それから人事メンバーみんなでコーチングの資格をとりまして、ファシリテーターを人事メンバーでやりながら、社内に広めていきました。

Bさん：うらやましいですねえ。

Aさん：弊社の 1on1では、「業務ミーティングではない」と明確にしています。メンバーの成長のための30分なので「指導する場ではない」と上司側に説明して。でも、現実には毎週ずっととなると苦しくなってきちゃう。部下側も目の前の仕事のほうが楽になって、業務ミーティングで済ましちゃっているっていうところもね。

Aさん：ただ「業務ミーティングではない」と言えば言うほど、上司側からは「難しい」って言われます（笑）。そういった上司からの課題には、「上司であるあなたから先に自己開示してください」とアドバイスしています。メンバーの自己開示なんか待つなと。メンバーの立場になってください、自己開示しない人に自己開示なんてします？ ということですね。

「課長にもこんなところもあるんだ」とわかると、メンバーも話しやすいですよね。まあ、それでも難しいっていう上司が多いですが(笑)

Bさん：そうなんですよね。うちでも自己開示用シートを作って配ってはいますが、実際は......（笑）

Cさん：わたしは、「月曜日の朝に雑談」っていいなと思っていて。土日って、どこに行ったとか、テレビを観てこう感じたとか、会社以外の「会話のきっかけ」が割とあるので。うまくいっている人であれば10分ぐらい話したら、じゃあ今週も頑張ろうね、でいいと思うんです。何か悩んでいる？という場合は、じゃあ別で話そうと。

もう1つ、「自己開示」と改まって言うと難しいので、「この年で、映画見ながら泣いてしまったよ」といった話を上司がポロッと言う、みたいな。そうすると、「上司も人間なんだな」っていう感じがするのかなって。

Aさん：部下一人ひとりによっても、状況が変わるじゃないですか。1on1では、変幻自在な対応力が上司に求められるのは間違いないので、1回か2回研修受けて「できるようになりました」ではなく、トレーニングを継続しないといけないと思うんですよね。

1on1なんかしなくたって、社員がおたがいに助け合って、コミュニケーションしあう、そんな企業文化・風土がある会社さんもあると思います。でも、まだそういう会社は少ないと思うので、社員のエンゲージメントを高めるためには、1on1のような仕組みが必要だと思います。